Desarrollo de Recursos Humanos

 

Contenidos:

Herramientas para el diagnóstico y la detección de necesidades de formación profesional (Estrategia)
El estado de los Recursos Humanos en la empresa de Publicidad (Analítica).
Dinámica de las cualificaciones profesionales (Prospectiva).
Toda empresa es un conjunto de personas que con habilidades y responsabilidades diferenciadas, emprenden una acción colectiva, se afanan en un proyecto común, cuyo logro satisface sus aspiraciones profesionales y les permite vivir dignamente de su esfuerzo.

En la empresa de Publicidad el proyecto común y el esfuerzo colectivo tiene más sentido que en otras actividades productivas.

El conjunto de personas, el equipo o los Recursos Humanos en la empresa de Publicidad, tienen una importancia de orden superior. El valor añadido en la actividad publicitaria reside básicamente en las capacidades de los profesionales.

La esencia de la nueva economía (saber y comunicar), reflejo de la Sociedad del Conocimiento o Informacional, es una rancia tradición en Publicidad. 

La estrategia de empresa pasa inexorablemente por la estrategia de evolución y desarrollo de los Recursos Humanos. El principal activo de una empresa de Publicidad es el Capital Humano.

HERRAMIENTAS PARA EL DIAGNÓSTICO Y LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN PROFESIONAL

PRESENTACIÓN

Una empresa es ante todo el grupo humano que da vida al proyecto empresa. El factor humano es el único elemento insustituible. Esta afirmación es válida para cualquier actividad económica, pero en la actividad publicitaria el capital humano, los conocimientos y habilidades de los profesionales, es el único factor de competencia.

La estrategia de empresa de Publicidad, por tanto, se encuentra siempre ligada a la expansión de sus recursos humanos. Para bien y no para mal, la estrategia de empresa de Publicidad se encuentra "prisionera" de sus recursos humanos, de las capacidades, conocimientos y voluntad de sus trabajadores y colaboradores.

Por esta razón, la Unidad Estratégica de apoyo ofrece a los usuarios un conjunto de herramientas para intervenir en los procesos de desarrollo de los recursos humanos, básicamente detección de necesidades, diagnóstico de evolución de los conocimientos necesarios para la práctica de la Comunicación Comercial y formación profesional

Lo que ponemos en manos del lector es una guía o "dossier" de metodología útil para el diagnóstico de una realidad viva y cambiante como es la del mercado de trabajo (interno y externo) en el sector de la Publicidad..

En Ciencia Social existen dos formas de acceder a la realidad que se trata de investigar.

Estas formas son: Fuentes de Información Secundaria y Fuentes de Información Primaria.

Fuentes de Información Secundaria

Se denomina fuente de información secundaria porque el analista recibe una información indirecta de la realidad que trata de estudiar. Los datos han sido elaborados por terceros (instituciones o particulares) con un criterio metódico públicamente conocido y de utilidad y relevancia variables según los distintos planos de interpretación.

Dependiendo del tipo de información que ofrecen podemos hablar de:

Fuentes de Información Básica, donde se recogen datos adscriptivos de la realidad que interese; en nuestro caso Padrón, CNO-CIUO, CNAE, EPA, Movimiento Laboral Registrado, etc.
Fuentes de Información Elaborada, donde los datos expuestos han sufrido un tratamiento específico en orden a concretar, sistematizar, relativizar, ponderar o alertar sobre determinadas realidades. Existen dos modelos:
Bases de datos.
Estudios y proyectos.
Afortunadamente cada día disponemos de mayor y mejor información secundaria, lo cual facilita enormemente la tarea del analista. La metódica de análisis y exposición avanzan a un ritmo muy acelerado. La actividad futura del Instituto Nacional de la Cualificaciones Profesionales es una acción político-institucional que debe llenarnos de optimismo a todos.

El número de publicaciones va en aumento y la solvencia de las más importantes se afianza cada día. La asignatura pendiente, la desagregación de la información, trata de corregirse, pero no es una tarea fácil si contamos con la enorme variedad cultural, la gran extensión del territorio nacional y la diáspora poblacional y económica de nuestro país.

Por ello y porque ninguna realidad social es completamente aprehensible desde el dominio de instrumentos de análisis de orden secundario, la Ciencia Social y la Economía en sentido muy amplio, han desarrollado una serie de instrumentos de análisis cuyo objetivo no es el comportamiento "macro" propio de la estadística y otras informaciones elaboradas, sino el comportamiento "micro".

Fuentes de información Primaria

Las fuentes de información Primaria son aquellas que utilizamos para conocer realidades ocultas o inexplicadas desde la información elaborada o secundaria. En sociedades complejas como la nuestra, ninguna realidad social es unicausal, más bien son el resultado de una acción multipolar. Por ello es aconsejable, diríamos necesario, adaptar el instrumento que nos permite recabar información a las características de nuestro objeto de estudio; en este sentido se generan "ad hoc".

La fuentes informantes recorren un espectro tan amplio como la propia realidad que estudiamos. Necesitamos pues unas herramientas dotadas de una flexibilidad y versatilidad comparable a la diversísima pluralidad en la que se expresa la realidad.

Las principales técnicas que podemos utilizar son:

Encuestas
Grupos de discusión.
Entrevistas abiertas.
Observación participante.
Estas técnicas son las más adecuadas y contrastadas por la experiencia en la realidad que nos ocupa El diagnóstico del estado y la evolución de los Recursos Humanos en la empresa de Publicidad.

En este apartado de la Unidad Estratégica de apoyo a la empresa de Publicidad encontrará información tanto de fuentes secundarias como primarias. Lógicamente vamos a dedicar un mayor esfuerzo a las segundas, las fuentes de información primaria, pues son más desconocidas..

Por lo demás, las fuentes de información secundaria son de dominio público y poseen sus propios vehículos de divulgación y contrastación.

Esta página ofrece instrumentos para el análisis, la evaluación y el diagnostico de los Recursos Humanos en clave dinámica:

Orientaciones para el análisis de la información secundaria.
Reuniones de grupo.
Entrevistas con actores de distinto nivel de responsabilidad.
Pero también ofrece instrumentos para la evaluación y el diagnóstico del estado de los Recursos Humanos en un momento y en un lugar determinado. En clave estática por tanto.

Análisis de Puesto de Trabajo.
Evaluación del Rendimiento.
Entrevista a responsable directo.
DINÁMICA DE LAS CUALFICACIONES PROFESIONALES DE LAS EMPRESAS DE PUBLCIDAD.

INTRODUCCION AL ESTUDIO DEL ENTORNO PRODUCTIVO Y DE MERCADO DE TRABAJO MEDIANTE FÓRMULAS DE INFORMACIÓN SECUNDARIA.

Para asomarnos al conocimiento de la estructura productiva y del mercado de trabajo podemos ir adoptando varios pasos:

1. En primer lugar, es posible que ciertas instituciones o expertos hayan realizado ya el trabajo de obtener datos y, sobre ellos, formular hipótesis:

Por ejemplo, el ministerio de Trabajo a través del Instituto Nacional de Empleo, emiten continuadamente información con distintos grados de profundidad y sobre objetos distintos pero siempre relacionados con la actividad, el empleo y la formación.
Es posible que existan estudios, o datos integrados, editados por instituciones como Ayuntamientos, Diputaciones provinciales, Comunidades Autónomas, Universidades o instituciones de estudios territoriales. Es frecuente que las Comunidades Autónomas editen anuarios estadísticos integrados, pero como mínimo suelen editar estadísticas de realidades económicas y sociales específicas que afectan directa o indirectamente al sector.
Es frecuente asimismo que se emprendan estudios, por instituciones publicas o privadas, fundaciones etc; Infoadex, el Estudio General de Medios y otros estudios de carácter económico arrojan luz sobre nuestro objeto de estudio.
El Instituto Nacional de Estadística es el organismo oficial en el tratamiento y exposición de datos. Su publicación estrella sobre actividad laboral es la "Encuesta de Población Activa" (EPA). Pero la EPA sólo alcanza la escala provincial en su publicación "Principales Resultados". Su periodicidad es trimestral. No obstante se trabaja en la desagregación de la información y en la mejora del acceso a informaciones específicas a través de medios digitalizados.
2. Además de las entidades citadas existen estudios que se realizan desde la propia actividad asociativa sectorial, La AGEP y la FNEP disponen de un repertorio importante de estudios, reflexiones, artículos y otras propuestas comunicativas que son un excelente nutriente para el analista. Las revistas sectoriales forman una masa critica de opiniones que debe ser consultada

Pero además el tejido asociativo se extiende a lo largo de toda la geografía nacional. En muchos de estos lugares puede el analista encontrar auténticas proezas en el avance de conocimiento de la realidad del sector, sobre todo en los perfiles y características idiosincráticas ligadas al entorno geográfico.

3. Por otro lado existen librerías especializadas en temas relacionados con la Publicidad. Conviene mantener un contacto regular con las principales editoriales y en la medida de lo posible con responsables del mundo académico.

Las visitas a las bibliotecas de las escuelas de Ciencias de la Información y Escuelas Regulares son obligadas.

4. Hay otras fuentes que tocan una parte de la actividad; dependen del Ministerio de Trabajo, y en su mayor parte del Instituto Nacional de Empleo. Hay que resaltar las estadísticas de oferta y demanda de empleo que afecten al sector o la actividad periférica.

6. Conviene disponer de información de la oferta de formación fuera de la empresa, esto es al margen del Plan Regular de Formación promovido por la mesa paritaria sectorial; para ello nada mejor que adquirir información sobre la oferta de formación reglada (MEC) y la ocupacional (INEM). Para tener información desagregada territorialmente al respecto, podemos contar con los datos del Centro de Cálculo del MEC. Asimismo, con listados procedentes del propio INEM para la formación "ocupacional" promovida por de ese Organismo.

7. Hay cierto tipo de cauces que difunden informaciones procedentes de las fuentes antes citadas, pero también de muchas otras, y directamente de la realidad social. Tal es el caso de los medios de comunicación de masas. Es muy importante realizar algún tipo de seguimiento tanto de la información que aparece en los medios (prensa, radio y televisión) sobre estructura productiva, mercado de trabajo y oferta y demanda formativas.

La variedad y heterogeneidad de las mismas nos obliga a realizar un ejercicio selectivo, no podemos ver -ni siquiera prever- todas ellas, pues como decimos es una parte de la responsabilidad del analista descubrir fuentes informantes relevantes para su labor de investigación y análisis. Realizar una serie de inmersiones en las redes digitales de Internet y recalar en lugares estratégicos como el CEDEFOP, la Dirección General XV de la Comisión Europea, las páginas de las organizaciones internacionales y todo "sitio" que el instinto y el olfato entrenado nos anime a visitar.

Proponemos tan sólo una herramienta homogénea para la localización de fuentes informantes.

Ficha tipo.

NOMBRE O IDENTIFICACIÓN DE LA FUENTE.

ORGANISMO, INSTITUCIÓN, GRUPO O PERSONA EMISORA.

CONTENIDO. (Información referida a... Obtenida de).

TRATAMIENTO (Número y estratificación de las variables).

PERIODICIDAD.

OBSERVACIONES.

GRUPO DE DEBATE O DISCUSIÓN. Brainstorming aplicado a la estrategia de RR/HH.

EN QUÉ CONSISTE:

Es una reunión en la que un grupo de personas hablan entre sí, acerca de un tema, asistidos por un coordinador, que interviene de forma no directiva.

FINALIDAD:

Comprensión de la actitud de un grupo respecto a un tema o aspecto de la realidad.

CONDICIONES:

De 6 a 10 personas
Sentados en elipse o circunferencia
Cierta homogeneidad entre los asistentes
DESARROLLO:

1. Encuadre de la reunión (a realizar por el coordinador).

Tema a tratar.
Finalidad de la reunión, qué interés tiene para los participantes.
Forma de tratar el tema (discusión libre y participativa), duración aproximada hora y media.
2. Intervenciones del coordinador:

Estimula la participación de los asistentes (invitación).
No introduce opiniones, anima a que los participantes desarrollen aquellas opiniones expresadas que puedan ser de mayor interés.
Sintetiza, reformula, pide más explicaciones.
3. Los participantes van opinando, procurando no hablar todos a la vez. La información se registra en grabadora. Al final se realiza una pequeña síntesis y se recuerda el motivo de la reunión.

OBJETIVOS DE LOS GRUPOS DE DISCUSIÓN

OBJETIVO GENERAL:

1. Conocer las necesidades de cualificación y proyectar las grandes líneas de la planificación de la formación profesional en la empresa.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

1. Descripción de la empreesa.

2. Reconocer si existen dificultades en la obtención de bienes y servicios para la producción.

3. Conocimiento de las perspectivas y cambios. Causas.

4. Conocer los efectos de los cambios en el factor trabajo, la ocupación y la cualificación.

Ocupaciones en retroceso.
Ocupaciones emergentes que responden a los cambios.
Ocupaciones que se mantienen
5. Identificar áreas de la empresa (funciones) que tendrán un mayor desarrollo en el futuro.

Reconocer qué áreas dentro de la empresa se verán afectadas y estimar las necesidades de cualificación.
6. Identificar necesidades de formación y establecer prioridades.

7. Reconocer y valorar la oferta formativa existente: reglada y ocupacional.

8. Valorar la formación continua en la Empresa.

GUÍON PARA LA DIRECCIÓN DE UN GRUPO DE DISCUSIÓN REFERIDO A LA ACTIVIDAD EN LA EMPRESA PUBLICIDAD.

Nota: Consideramos que este guión orientativo para grupos de discusión puede ser asimismo utilizado para entrevistas personales abiertas. Particularmente útil en encuentros con agentes institucionales, de la administración o representantes de las asociaciones, patronales o sindicales que puedan aportar criterios para el despliegue de determinadas estrategias.

Estimados amigos:

Nos encontramos ante el reto de la evolución y el desarrollo de nuestros recursos.. El objetivo es conseguir una calidad mucho mayor, y una adecuación mucho más elevada a las necesidades de la empresa y las aspiraciones de los trabajadores.

Esto exige una relación estrecha y franca con personas que, como ustedes, tienen responsabilidades personales o institucionales en lugares estratégicos en el mercado de trabajo o de formación.

Aspiramos a conseguir un contacto que pueda ser útil a las dos partes. Ustedes podrán difundir mejor su labor, sus inquietudes y sus respuestas a los retos de esta realidad. Nosotros nos beneficiaremos de su conocimiento de la realidad del sector y de la empresa.

Precisamente, nuestro objetivo al invitarles a esta pequeña reunión, es doble. En primer lugar, queríamos ofrecerles nuestra colaboración, y expresarles nuestro deseo de tener una relación más estrecha. En segundo lugar, les pedimos que nos expresen su impresión acerca de las necesidades de cualificación y, en su caso, de formación profesional en la empresa. Por supuesto, no les preguntamos en este momento por las necesidades concretas, sino más bien por su estimación de las necesidades futuras.

La principal virtud de una reunión como ésta es aprovechar la riqueza que se produce en el libre intercambio de opiniones de forma espontánea.

Sin más les planteo el primer tema de debate.

ORIENTACIONES DE LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

Objetivo: Conocer las perspectivas y escenarios previsibles en el medio plazo. Cambios previsibles, pero también se trata de forzar la reflexión sobre aspectos menos aparentes que pueden llegar a tomar carta de naturaleza en la actividad del sector.

1.  ¿Cómo ven el futuro de la Publicidad en un horizonte de digamos 3 a 5 años?.

*** Atención prioritaria por las referencias a territorios, especializaciones productivas y ritmos***

2.  ¿Qué cambios pueden surgir en la actividad Publicitaria?.

Que afecten al producto publicitario.
Que afecten a los procesos
Que afecten al mercado.
3.  ¿Pueden mencionar lo que consideran factores determinantes de los hipotéticos (o reales) cambios en la actividad?

4.  ¿Creen que hay algún área "funcional" de las empresas que será conveniente desarrollar en el medio plazo?. ¿Podrían relacionar esta evolución con el empleo en esas áreas?

Areas funcionales Repercusiones posibles sobre el empleo

Dirección.

Producción

Diseño de Campañas.
Planificación de campañas.
Ejecución de campañas.
Otras.
Área financiera

Recursos Humanos

Servicios auxiliares.

Compras.
Sistemas de Información (Informática, Comunicaciones, Ofimática)
Seguridad.
Control de Calidad
Mantenimiento de equipos e instalaciones.
Marketing/Comercial/Ventas.

Cuentas.
Planificación estratégica.
Otras (especificar):

5.  ¿Podrían hacer algún tipo de estimación de lo que significaría en términos de cualificación profesional el desarrollo de estas áreas?

*** En caso necesario aclarar qué se entiende por cualificación***

NUEVAS TECNOLOGÍAS.

Objetivo: Conocer la incidencia de la innovación tecnológica, su alcance y el previsible impacto en la estructura de las ocupaciones de la empresa.

6.  ¿Perciben algún cambio tecnológico que vaya a provocar o que ya esté provocando cambios en las necesidades de factor trabajo?

Tecnologías ligadas al proceso.
Tecnologías ligadas al producto publicitario.
7.  ¿Creen que hay algunas ocupaciones o cualificaciones que tienden a aumentar o retroceder, en términos de necesidades debido a la aplicación de nuevas tecnologías?

8.  Para finalizar este bloque, ¿creen que, además de las cualificaciones obsolescentes y la aparición de nuevas necesidades en el sector, la tecnología afectará digamos que de manera transversal a todas la ocupaciones como ha ocurrido en otros sectores?.

*** Aclarar si fuere necesario el sentido de tecnología expresado por COTEC***

NECESIDADES DE FORMACION:

Objetivo: Detectar necesidades de formación y en la medida de lo posible establecer prioridades.

9.  ¿Conocen el sistema nacional de formación?. ¿Que opinión les merece la oferta formativa en todas sus versiones, reglada (MEC), ocupacional (INEM) y continua (FORCEM)?.

9.1-¿Cuáles son los principales obstáculos que pueden impedir que los trabajadores del sector accedan a la formación relacionada con su trabajo?

9.2-¿Cree que algunos colectivos no acceden suficientemente a la formación continua?. ¿Cuál creen es la causa?.

9.3-¿Tiene en la actualidad la formación continua una importancia para la promoción profesional de los trabajadores? - ¿ Debería tenerla?

10.  ¿Creen que hay una oferta de formación desajustada, esto es insuficiente para las necesidades que existen en ciertas cualificaciones?.

11.  ¿Cómo creen que se podría mejorar la oferta formativa, particularmente en las cualificaciones profesionales más demandadas?

12.  ¿Cómo creen que podría mejorarse la difusión del plan sectorial de formación?.

13.  ¿Conocen alguna experiencia de formación llevada a cabo en el ámbito de las empresas de Publicidad, o fuera de ellas, que merezca ser tenida por modelo?

14.  ¿Según su opinión existen necesidades de formación en las empresas que no son satisfechas por razones de negocio, de coyuntura, de incompatibilidad, etc?.

15.  ¿Creen factible la formación en los centros de producción, esto es la misma empresa según modelos de formación a distancia asistida?

*** Atención especial a la identificación de áreas o funciones***

*** Introducir una reflexión suplementaria respecto de los puestos staff, transversales***

16.  ¿Cómo creen que podría articularse el binomio Formación /Promoción?.

*** Atención a las sugerencias de creación de familia profesional***

17.  Para finalizar ¿Qué opinión les merece la hipótesis lanzada por algunos especialistas de la formación en el sentido de articular el proceso formativo con ritmo de producción incrementando la formación en los valles de actividad y deteniéndolo en las crestas?

OTRAS CUESTIONES Y OBSERVACIONES:

Objetivo: Recoger cuanta información alternativa surja de la espontaneidad y libertad de expresión del grupo.

1) Generales:

2) Particulares:

Le agradecemos mucho el tiempo y la atención que nos han dedicado. Esperamos que esto dé frutos positivos para todos.

GUIÓN ORIENTATIVO PARA ENTREVISTAS ABIERTAS CON PERSONAS VINCULADAS AL MUNDO DE LA EMPRESA.

1. Dirigida a responsables de la empresa, gestores o cuadros directivos.

2. Dirigida a cuadros medios con responsabilidad en los núcleos operativos.

3. Dirigida a trabajadores.

Nota: Aunque existe una importante cantidad de variantes para la elección del guión de entrevista abierta, con grados muy diferentes de determinación de las preguntas, optamos por un tipo de cuestionario muy elaborado, quedando a la discreción del analista la aplicación de todo el cuestionario o sólo de parte del mismo.

El lugar, el "tono", el tiempo y la relación establecida con el informante orientarán al analista en su búsqueda de información.

Sugerimos, eso sí, aprovechar la posibilidad abierta por un contacto directo para, saltándose el guión, estimular la aparición de temas colaterales que puedan arrojar luz sobre cuestiones que puedan no estar contempladas en un cuestionario que como decimos es algo "cerrado".

ENTREVISTA ABIERTA O EN PROFUNDIDAD

1. EN QUÉ CONSISTE:

Es una interacción personal entre el "sujeto investigado" y el "sujeto investigador" en la que se pretende profundizar en las motivaciones personalizadas de un caso individual frente a un problema colectivo de empresa.

2. FINALIDAD:

Comprender la actitud y opinión personalizada de un sujeto frente a una problemática.

3. CONDICIONES:

Clima de cordialidad.
Tiempo y espacio definido.
El entrevistador dirige la comunicación a través de sus intervenciones, pero no da sus opiniones.
El entrevistado responde ante las intervenciones del entrevistador.
4. DESARROLLO:

Encuadre de la entrevista:

Finalidad de entrevista.
Presentación del tema.
Tiempo de duración.
Intervenciones del coordinador:

No introduce opiniones.
Sintetiza, reformula, pide explicaciones.
Estimula la participación del entrevistado.
ENTREVISTA DIRIGIDA A RESPONSABLES DE EMPRESA: GESTORES y CUADROS DIRECTIVOS.

OBJETIVO GENERAL:

Conocer la evolución profesional en la empresa, puntualizar las necesidades de cualificación profesional y formación en empresa desde una óptica elevada sobre lo cotidiano. Buscamos la opinión de las personas cuyas responsabilidades les obliga a poseer una visión más general y más proyectada sobre el devenir y la actividad de futuro.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

1. Conocer y entender la actividad productiva de la empresa.

2. Conocer las relaciones que mantiene la empresa en su entorno.

3. Conocer la dinámica de las ocupaciones-cualificaciones de la empresa y la evolución previsible..

4. Identificar las necesidades de formación de la empresa, así como las vías más adecuadas para llevarlas a cabo.

De acuerdo a la persona a entrevistar privilegiar los objetivos a profundizar en cada entrevista.

ACREDITACIÓN

Presentación de una carta u otro documento acreditativo de la identidad del analista y del programa de investigación en que se encuentra ocupado.

PRESENTACIÓN:

Saludo cortés; breve exposición del motivo de la entrevista.

TIEMPO:

Explicitar: 30 minutos aproximadamente.

ACTIVIDAD PRODUCTIVA:

El objetivo de este bloque es la identificación de la actividad, pormenorizando en la especialización para de ese modo relacionar la estructura de cualificación con la especialización de la actividad.

1. ¿Podría identificar cuál es la actividad principal de su empresa?

2. ¿Puede desarrollar más en qué consiste su especialización productiva?.

Agencia de Publicidad General.
Central de Investigación y Compra de Medios.
Estudio Publicitario y Diseño Gráfico
Publicidad Exterior-
Exclusivas de Publicidad.
Marketing Directo.
Marketing Promocional y Regalos Publicitarios.
Otra (especificar)
3. ¿Me podría describir en términos generales el proceso de su actividad principal?

4. ¿Podría pormenorizar en qué consisten cada una de estas fases?

5. Su empresa necesita otros bienes o servicios para cumplir sus objetivos productivos. ¿Cuáles son y dónde los consigue?

6. ¿De las siguientes funciones empresariales tipo, ¿cuáles asume internamente y cuáles contrata?

SERVICIOS SE COMPRAN FACILIDADCALIDAD

Contabilidad, nómina, gestión fiscal.
Jurídicos.
Refuerzos trabajos administrativos.
Tratamiento informático de datos, mantenimiento informático.
Selección de personal.
Formación de personal.
Control de calidad y/o producción
Mantenimiento de maquinaria o instalaciones.
Diseño Técnico.
Desarrollo tecnológico.
Estudios de mercado.
Otros (especificar:)
7. ¿Que opinión tiene sobre la actividad general de Publicidad?. ¿Cuáles considera que son los retos y las dificultades más extraordinarios en un futuro próximo?.

7.1. Podría detallar un tanto más su respuesta, si le parece hábleme primero de las dificultades y luego pasamos a los retos y oportunidades de futuro, pero en lo referido a la especialización de su actividad.

7.2. ¿Cómo se ubica su empresa ante estas tendencias?

TRANSFORMACIONES TÉCNICO-ORGANIZATIVO: El objetivo de este bloque es conocer el proceso de adaptación de la empresa a las nuevas realidades. En la medida de lo posible tratamos de relacionar la adaptabilidad con las necesidades de cualificación.

8. Abundando en el tema de la tendencia de la actividad. ¿Cuáles son los cambios que según su opinión y experiencia afectan o van a afectar en un futuro próximo a la actividad en general y a su empresa en particular?

8.1. ¿A nivel tecnológico?

8.2. ¿A nivel organizativo?

8.3. ¿Cree que el desarrollo de ciertas áreas puede influir en el empleo? ¿Puede llegar a exigir ciertas cualificaciones nuevas, o reconvertir a algunos trabajadores?

8.4. A nivel de productos/servicios/bienes.

8.5. A nivel de mercado

9. ¿En qué medida afectarán a las ocupaciones las transformaciones mencionadas?

9.1. Cree que serán necesarias cualificaciones totalmente novedosas (cualificaciones emergentes).

9.2. Cree que será necesario acudir a mercados de trabajo no relacionados tradicionalmente con la Publicidad. O cree que la recualificación y el reciclaje de profesionales con experiencia sectorial es mejor receta.

9.3. ¿Qué líneas principales cree que puede seguir la innovación tecnológica en la empresa, y cómo puede influir en el empleo?

9.4. ¿Hay ciertos trabajos que tienden a aumentar, y otros a disminuir? ¿O ciertas cualificaciones se hacen más necesarias, y otras tienden a retroceder?

10. ¿Detecta o peor aún, sufre en su ámbito de responsabilidad necesidades de cualificación que no han sido satisfechas y que son necesarias ya?.

11. ¿Conoce y qué opinión le merece la oferta formativa que existe para su empresa?

12. ¿Podría identificar objetivos de formación y priorizarlos según la estrategia de su empresa?

13. ¿Qué tipo de formación cree Ud. que sería la más adecuada?:

Formación de adaptación. Especificar.
Formación de perfeccionamiento. Especificar.
Necesidades de reconversión. Especificar.
13.1- ¿Cuáles son los objetivos de la formación que ve mas necesarios?

Completar conocimientos básicos de la profesión o del oficio.
Especializar y profundizar en determinadas técnicas.
Adaptar puntualmente a cambios tecnológicos.
Reconvertir hacia un perfil profesional distinto, necesario en la empresa.
13.2- ¿Qué tipo de formación necesitan estos colectivos?

Directivos y mandos intermedios
Administrativos
Comerciales
Técnicos (creativos)
Otros técnicos.
Operadores Telefónicos
Personal de reparto.
14. ¿Cuál es el método de formación más adecuado a su actividad empresarial?.

15. ¿Cuáles cree Ud. que serían los obstáculos a la formación?

16. Para finalizar pensemos en el plan de formación necesario para su empresa.

¿A quiénes formaría? (colectivos destinatarios).

¿Qué contenidos se impartirían? (contenidos).

¿Qué modalidad?. (presencial/distancia/mixta).

17. ¿Cómo cree que debería estimularse la participación de la empresa en los programas de formación?.

*** Atención a las distintas alternativas***

18.- ¿Tiene la formación continua actualmente alguna relevancia para la promoción profesional?

19.-¿Debería tener una mayor importancia para la promoción, y de que manera podría adquirirla?

ENTREVISTA DIRIGIDA A MANDO MEDIO:

OBJETIVO GENERAL:

Identificar el grado de ajuste entre la capacitación que poseen los trabajadores de una determinada área o grupo especializado y la que se considera necesaria/óptima para el desempeño correcto de los puestos unificados bajo criterio de objetivo de producción, responsabilidad y mando.

La situación en el proceso productivo del mando intermedio nos brinda una oportunidad sin igual para indagar en el mundo de la carencia o dificultad cotidiana. Los mandos intermedios son la mejor fuente informante del grado y del sentido del desajuste ocupacional, esto es en el desempeño del puesto.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

1. Conocer/identificar las funciones del área de responsabilidad.

2. Describir las secuencias de los procesos de trabajo.

3. Identificar la cualificación necesaria para llevar a cabo los procesos y evaluar la poseída por los trabajadores.

4. Identificación de las necesidades de formación más inmediatas o de ajuste.

GUIÓN ORIENTATIVO PARA ENTREVISTAS DIRIGIDAS A CUADROS MEDIOS CON RESPONSABILIDAD EN LOS NÚCLEOS OPERATIVOS

ACTIVIDAD DEL ÁREA. El objetivo de este bloque de preguntas es identificar el tipo de puestos de trabajo que definen el conjunto unificado bajo el responsable a quien entrevistamos.

1. ¿Me podría describir cuáles son las funciones, las tareas y los objetivos ocupacionales de su área?

2. ¿Podría describir cómo se organiza el proceso de trabajo del cuál es Ud. responsable? Descripción detallada de las fases.

3. El trabajo en éstas funciones (puestos) es:

Aislado.
En grupo o en equipo:
Simple coordinación.
Encadenado.
Otros:......
4. ¿Cuáles son las relaciones de coordinación con puestos de trabajo cuyos objetivos difieren?.

5. ¿Cuál es el nivel de autonomía e iniciativa?

6. ¿Cuáles son los medios de trabajo utilizados?

De producción:

Maquinaria:
Utillaje:
Otros:
CUALIFICACIÓN. El objetivo que perseguimos en este bloque es detectar el nivel de cualificación requerida para el desempeño de los puestos de trabajo y el desajuste que se produce por impericia o por necesidades de reciclaje a nuevas situaciones ocupacionales.

8. Cualificación requerida: ¿Qué formación o capacitaciones cree Ud. que se necesitan para estos puestos?

9. ¿Cual es la cualificación real de los trabajadores de su área?.

10. ¿Cuáles son las dificultades más frecuentes con las que se encuentran a la hora de cumplir sus objetivos?

Conocimientos.
Habilidades.
Destreza manual.
Relaciones humanas.
FORMACIÓN. El objetivo de este bloque es evidente, detectar necesidades de formación en la distancia corta, en la necesidad perentoria del día a día.

11. ¿Cree que estas dificultades podrían ser resueltas a través de procesos de formación?

12. ¿Qué cambios prevé en las funciones o puestos de su equipo (por ejemplo, mecanización, supresión, ampliación, modificaciones, etc)?

13. ¿Qué cambios de cualificación serán necesarios para adaptar o reconvertir el trabajador a los nuevos requerimientos del puesto?.

14. ¿Cree que la productividad podría ser mayor si el trabajador (trabajadores) tuvieran más motivación, o el trabajo estuviese organizado de otra forma?

15. ¿Qué tipo de formación cree Ud. que sería la más adecuada?:

Formación de adaptación. Especificar.
Formación de perfeccionamiento. Especificar.
Necesidades de reconversión. Especificar
Promocional
15.1- ¿Cuáles son los objetivos de la formación que ve mas necesarios?

Completar conocimientos básicos de la profesión u oficio
Especializar profundizar en determinadas técnicas
Adaptar puntualmente a cambios tecnológicos.
Reconvertir hacia un perfil profesional distinto, necesario en la empresa.
15.2- ¿Qué tipo de formación necesitan estos distintos colectivos?

Directivos y mandos intermedios
Administrativos
Comerciales
Técnicos creativos
Otros técnicos
Operadores telefónicos
Personal de reparto
16.- ¿Tiene la formación continua actualmente alguna relevancia para la promoción profesional?

17.- ¿Debería tener una mayor importancia para la promoción, y de qué manera podría adquirirla?

18.- ¿Observa que determinados trabajadores tienen dificultades para participar en cursos de formación? - ¿De que manera podrían superarse estos obstáculos?

GUIÓN ORIENTATIVO PARA ENTREVISTAS DIRIGIDAS A TRABAJADORES .

ACTIVIDAD. El objetivo se sitúa en la mera identificación del puesto y de los requisitos de desempeño del mismo.

1. Identificación del puesto.

2. Describa en qué actividad/proceso, área trabaja.

3. ¿Cuáles son concretamente sus funciones y/o tareas?

4 ¿Qué medios utiliza?

4.1- ¿Tiene responsabilidad sobre otros trabajadores, , sobre la correcta utilización de determinados trabajos o sobre la calidad del producto? - especificar-

4.2- ¿ Tiene que tomar decisiones sobre la manera de realizar el trabajo, o depende en cada momento de las instrucciones de un superior?

4.3- ¿Trabaja en equipo, y tiene que coordinarse con sus compañeros? ¿de qué manera?

4.4- ¿Tiene que cambiar entre distintos puestos de trabajo? - ¿Tiene que realizar tareas de características muy distintas?.

Puede evaluar el grado de autonomía, polivalencia y responsabilidad que comporta la ejecución de su puesto:

FORMACIÓN. El objetivo de este bloque es la identificación del nivel de formación del trabajador y la percepción que tiene de sus necesidades en materia formativa.

5. ¿Qué formación tiene?

6. ¿Ha cambiado su puesto de trabajo en los últimos años? ¿Actualmente percibe cambios tecnológicos, organizativos u otros?

7. ¿Cómo ha adquirido esta destreza profesional?

8. ¿Ha realizado algún curso relacionado con la actividad actual?

9. ¿Qué otras destrezas-conocimientos debería adquirir para mejorar el desempeño del puesto?

10. ¿Y para cambiar a otro puesto de esta empresa?

11. ¿Y para su promoción a un puesto más cualificado?

12. ¿Qué problemas de su área o de la empresa cree que habría que resolver con más urgencia?

13. ¿Cómo los resolvería usted?

14. ¿Qué cualidades personales cree que son importantes para desempeñar su puesto?

15. ¿Y para trabajar en esta actividad en general?

16. Qué formación sería necesaria en su empresa para que mejorase:

16.1. ¿La calidad de los productos o servicios?

16.2. ¿La productividad?

16.3. ¿El ambiente humano?

17. ¿Cuáles son los objetivos de la formación que ve mas importantes?

Completar conocimientos básicos de la profesión o del oficio
Especializar y profundizar en determinadas técnicas
Adaptar puntualmente a cambios tecnológicos
Reconvertir hacia un perfil profesional distinto
18.- ¿Qué dificultades tiene para poder participar en cursos de formación?

LA OBSERVACIÓN PARTICIPANTE

La observación participante es una técnica que proviene de la etnometodología desarrollada particularmente por los estudiosos del comportamiento cultural y la antropología.

El objetivo que se persigue es conocer detalles de una realidad que por ajena nos resulta escurridiza. Cuanto más alejada nos sea la realidad objeto de estudio, más difícil y contaminante resulta la participación, imponiéndose la observación. Este es el caso de los antropólogos.

En lo tocante a la estrategia de desarrollo de Recursos Humanos, la conducta productiva y las fórmulas de socialización de dicha conducta no nos son tan ajenas. Todos tenemos un sentido orientado en estas cuestiones, por ello la metodología que proponemos supone básicamente un esfuerzo por sistematizar las posibilidades de participación sin renunciar por ello a utilizar del mejor modo posible nuestras dotes de observación.

Ofrecemos al usuario tres tipos de herramienta para facilitar la observación participante:

1. Pauta de registro de la observación participante de un puesto de trabajo.

2. Análisis del puesto de trabajo (APT).

3. Valoración de competencias. Evaluación del Rendimiento

PAUTA DE REGISTRO DE LA OBSERVACIÓN PARTICIPANTE DE UN PUESTO DE TRABAJO

EN QUÉ CONSISTE:

Es un registro sistemático de las tareas y conducta orientada al logro de objetivos productivos de un trabajador en el desempeño de su puesto.

FINALIDAD:

Analizar los requisitos de desempeño de un puesto de trabajo "in situ"
CONDICIONES:

Poseer claridad del objetivo a observar.
Estar presente en el lugar de trabajo.
No intervenir en el desarrollo de la tarea realizando juicios de valor.
Registrar los datos de acuerdo a la pauta de observación. Aquellos datos que no se extraen de la observación pueden preguntarse posteriormente.
Requiere concentración, atención e interés del observador por entender el puesto de trabajo y el desempeño por parte del trabajador.
1. PUESTO DE TRABAJO:

Fecha:
Analista:
2. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO.

2.1. Ocupación:

2.2. Denominación y código en la Clasificación Nacional de Ocupaciones:

2.3. Emplazamiento del puesto de trabajo dentro de la unidad de producción (Incluir mención y, en su caso, representación de las unidades colaterales):

2.4. Posición jerárquico/funcional del puesto de trabajo:

3. DEFINICIÓN GENERAL DEL PUESTO

3.1. Objetivos del puesto:

3.2. El trabajo en este puesto es:

Aislado.
En grupo o en equipo:
Simple coordinación.
Encadenado.
En cadena.
Otros:.....
3.3. Relaciones de coordinación con otros puestos:

3.4. Nivel de autonomía, iniciativa y responsabilidad:

En la solución de problemas.
En la toma de decisiones.
4. MEDIOS DE TRABAJO UTILIZADOS.

4.1. De producción:

Maquinaria:
Herramientas:
Materiales:
4.2. No materiales:

Sistemas lógicos estándar (software)
Sistemas Lógicos
Redes.
Otros
4.3. Particularidades de interés relativas a los medios de producción y a su utilización:

5. EVOLUCIÓN EMPRESARIAL Y DINÁMICA DEL PUESTO DE TRABAJO.

El registro de la información que perseguimos en este bloque requiere inquirir al propio trabajador. Esto puede hacerse simultaneando la observación o una vez ha finalizado el periodo de la misma. Una vez más la situación en la que se produce la observación y sobre todo el buen juicio y la intuición del analista son la mejor guía de aplicación.

5.1. ¿Hay algún puesto de trabajo similar al que usted realiza y que se haga de forma distinta?

5.2. ¿Cree o piensa que este puesto de trabajo variará a corto plazo? ¿En qué se vería afectado?

(Si la respuesta es afirmativa, indagar acerca del tipo de cualificación que necesitaría recibir el trabajador).

6. CUALIFICACION INHERENTE AL PUESTO Y, EN SU CASO, FORMACIÓN REQUERIDA. 

El registro de la información que perseguimos en este bloque requiere inquirir al propio trabajador. Esto puede hacerse simultaneando la observación o una vez ha finalizado el periodo de la misma. Una vez más la situación en la que se produce la observación y sobre todo el buen juicio y la intuición del analista son la mejor guía de aplicación.

6.1. Categoría o nivel de cualificación general inherente al puesto.

6.2. En concreto, ¿qué cualificación específica se requiere para el puesto?

Cualificación básica:
Cualificación profesional:
Cualificación ocupacional:
6.3. Identificar los requisitos del puesto actual que facilitan la promoción:

7. ¿Se requiere alguna formación determinada, o más bien una gama, o un tipo de formación muy determinada. Distingamos tres niveles:

7.1. Formación básica (si es posible, mencionar estudios reglados):

7.2. Formación profesional en sentido propio:

7.3. Formación ocupacional, en sentido propio:

8. ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO (APT).

El análisis de puesto de trabajo es en sí misma una herramienta muy utilizada en la definición de profesiografías sobre las que diseñar procesos de selección y promoción en el campo de los Recursos Humanos. Los redactores de esta metodología nos hemos animado, no sin grandes dudas, a incluirla en este cuaderno ya que consideramos que puede ser un instrumento de gran utilidad para la planificación de la formación ligada al desempeño de puestos de trabajo en su vertiente menos técnica y más "cultural", básica o polivalente.

Hemos de advertir al usuario de esta metodología que lo que debe evaluar con este instrumento no es el trabajador que desempeña el puesto de trabajo, sino el mismo puesto.

8.1. APTITUDES INTELECTUALES Y PSICOLÓGICAS REQUERIDAS POR EL PUESTO.

Puntuar de 0 a 3 según esta escala la necesidad de cada aptitud requerida.

0 - Inapreciable
1 - Escasa
2 - Media
3 - Elevada
1. Inteligencia general requerida por el puesto (facilidad para aprender, razonar, hacer juicios y extraer/conclusiones)

2. Aptitud para resolver problemas

3. Capacidad de cálculo

4. Facilidad de comunicación

5. Aptitud espacial

6. Creatividad, facilidad para la intervención y originalidad

7. Capacidad de concentración

8. Coordinación motora

9. Destreza manual

10. Capacidad para diferenciar colores, y para identificarlos y combinarlos 

11. Memoria de datos, ideas o frases 

12. Memorial espacial 

13. Capacidad de reacción 

8.2. REQUERIMIENTOS DE PERSONALIDAD Y SOCIALES

Puntuar de 0 a 3 según esta escala la necesidad de cada aptitud requerida.

0 - Inapreciable
1 - Escasa
2 - Media
3 - Elevada
1. Facilidad para establecer relaciones personales 

2. Capacidad para tomar decisiones rápidas 

3. Constancia y método

4. Autocontrol

5. Capacidad de mando 

6. Grado de responsabilidad 

7. Capacidad de organización

8. Del propio trabajo 

9. Del trabajo ajeno

10 Administrativa o sobre medios

11 Capacidad de adaptación

8.3 CONDICIONES DE TRABAJO Y ESFUERZOS (SÍNTESIS)

1. Postura en el trabajo:

De pie
Sentado habitualmente
Sentado al menos un cuarto del tiempo
2. Situación de trabajo:

Difícil
Penosa
Interior
Exterior
Mixto
3. Particularidades más notables en cuanto a condiciones de trabajo:

 

4. Principales requisitos físicos, incluyendo los sensoriales:

 

5. Jornada

Turnos 

Descansos

Horas extras

Puntuar de 0 a 3 según esta escala la necesidad de cada aptitud requerida.

0 - Inapreciable 
1 - Escasa
2 - Media
3 - Elevada
1 Carga física 

2. Carga mental

4. Carga nerviosa

5. Penosidad

6. Toxicidad

7. Agresión ambiental 

8. Riesgos

6. Accidentes más frecuentes, gravedad y frecuencia

 

8.4 ITINERARIO DE PROMOCIÓN

1. Procedencias más frecuentes.

2. Requisitos de acceso

3. Facilidad y frecuencia de acceso

4. Etapas subsiguientes más frecuentes

5. Requisitos de acceso a esos puestos

6. Facilidad y frecuencia

7. Otras observaciones.

Expresar si proceden del analista o del entrevistado: ¿Desea Ud. añadir algo más de acerca del puesto de trabajo o profesión?, ¿Cree que hay algo más de importancia que no le haya preguntado o Ud. me haya contado, acerca de este puesto de trabajo?:

 

VALORACIÓN DE COMPETENCIAS/EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO.

EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO (TEST).

La evaluación del rendimiento y la valoración de competencias es una técnica inducida por la metodología de reconocimiento de puesto de trabajo o APT.
Se trata básicamente de realizar un contraste entre el ideal del puesto y la concreciones en cada momento. Se trata pues de establecer las diferencias entre el modelo que se considera óptimo (definido según el modelo APT), y cómo se ejecuta por parte de quienes desempeñan el puesto o función sometido a evaluación.
La técnica de evaluación del rendimiento nos permite conocer el grado de adecuación de un trabajador respecto del puesto, función o responsabilidad que desempeña.
El objetivo de la aplicación de esta técnica nada tiene que ver con el juicio, la valoración personal o la retribución. El objetivo es la identificación de las deficiencias o lagunas de un trabajador respecto del modelo ideal de ejecución. De este modo pueden establecerse procesos de mejora, evolución y desarrollo de Recursos Humanos absolutamente personalizados.
EN QUÉ CONSISTE:

El formato es de tipo test.
Es una evaluación sistemática de las tareas y microtareas que componen una actividad, puesto o función, valorada según una graduación previamente establecida.
CÓMO SE REALIZA.

Observación directa y evaluación por parte de los colaboradores y supervisores del puesto analizado.
Es necesario realizar de manera previa una definición lo mas detallada posible de las tareas y microtareas en que puede descomponerse un puesto de trabajo o un área de responsabilidad. Para ello se aplica el modelo de análisis propuesto como APT.
Para cada una de estas tareas o microtareas se asocian la o las competencias necesarias.
Se establece un baremo o tabla graduada en la que 10 es el máximo, el desempeño ideal, y 1 el mínimo o el más alejado del optimo de desempeño.
FINALIDAD:

Evaluar el nivel de competencia o grado de adecuación trabajador/puesto en orden a mejorar esa relación.
CONDICIONES:

Poseer claridad del objetivo a observar.
Estar presente en el lugar de trabajo.
No intervenir en el desarrollo de la tarea realizando juicios de valor.
Registrar los datos de acuerdo a la pauta de observación. Aquellos datos que no se extraen de la observación pueden preguntarse posteriormente.
Requiere concentración, atención e interés del observador por entender el puesto de trabajo y el desempeño por parte del trabajador.
Resulta obvio que la evaluación del rendimiento sólo puede practicarse a posteriori , esto es una vez realizado el análisis del puesto de trabajo. Es por tanto difícil avanzar un modelo estándar. Nuestra recomendación es que se utilice el mismo cuestionario del APT y que se proyecten valoraciones del cumplimiento de los "item" en él establecidos que lo permitan.

TEST DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS Y VALORACIÓN DE RENDIMIENTO DEL EJECUTIVO DE CUENTAS.

Lo que sigue es tan sólo una ejemplificación destinada a orientar la aplicación de esta metodología a cualquier puesto o función en las empresas de Publicidad.

Tomando como referencia la estructura de competencias, que el Estudio sobre el subsector de Agencias de Publicidad General que ha elaborado la Asociación General de Empresas de Publicidad en el año 2000, el Ejecutivo de Cuentas responde a un perfil de competencias como el que sigue:

COMPETENCIAS CONCEPTUALES.

Presupuestos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Contabilidad.
Planificación
Selección
Negociación
Adminstración
Informática
COMPETENCIAS PROCEDIMENTALES.

Capacidad para resolver conflictos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Trabajo en equipo
Selección de colaboradores
Relaciones Humanas
COMPETENCIAS ACTITUDINALES.

Negociador 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Organizador
Integrador
Practico/ejecutivo
Intuitivo
Resuelto/iniciativa
Al valorar de 1 a 10 el nivel de competencia que el ejecutivo tiene de cada una de estas destrezas, está trazándose una radiografía de la cualificación respecto de ejercicio cotidiano de sus misiones, y está poniéndose en manos del estratega una información preciosa para diseñar el itinerario de mejora.

La valoración puede matizarse cuanto se desee, por ello la casilla de valoración debe dejar espacio para el comentario de la nota y las posibilidades de evolución, y hasta qué punto se considera que debe evolucionar para entrar en una senda de autoperfeccionamiento..

Para realizar una valoración del rendimiento más precisa, no cabe sino aplicar un Análisis del Puesto de Trabajo (APT) más minucioso y detallado que éste que presentamos a título de ejemplificación.

El test de competencia y valoración del rendimiento debe ser realizado en dos etapas, una primera en la que la valoración debe ser fruto de la observación. Una segunda en la que los miembros del equipo de colaboradores y supervisores del puesto analizado emiten su propia opinión respecto de cada uno de las competencias y el nivel de rendimiento que a su juicio posee el sujeto evaluado.

La combinación de un APT minucioso y detallado y la aplicación rigurosa del test de Valoración del Desempeño (competencia y rendimiento) otorgan una información capital para establecer la estrategia de Recursos Humanos más acorde a la Estrategia Global de la Empresa.

 

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